Hvor mange kjønn er det på arbeidsplassen din?

Det finnes 25 000 transpersoner i Norge. Transseksualisme har ikke så mye med seksualitet å gjøre, men med kjønnsidentitet. Derfor brukes begrepet «transkjønnet» eller «person med transkjønnet historie» i den offentlige debatten i Norge.

I norsk talemåte er kjønnsbenevnelsene  «mann» og «kvinne» binært organisert. Du kjenner kanskje begrepet «binært» fra tallsystemet som datamaskinene benytter; «0» og «1». I datamaskinens verden finnes det ingen andre alternativer. Enten finnes  «0», ellers så finnes «1».

På samme måten finnes det ofte bare to kjønn i hodene våre. Det er binært ordnet. Enten ser vi en «mann» eller så ser vi en «kvinne». Blir det vanskelig for datamaskinen i hodet vårt å bruke dette systemet til å kategorisere mennesker, endrer hjernen vår kodene lynraskt til et nytt binært system: Enten «homofil» eller «heterofil». Så passer ikke «mann» eller «kvinne», passer gjerne »homofil» eller «heterofil».

Det er svært vanskelig for de fleste å klare å tenke på våre nærmeste eller en kollega utenfor disse binære systemene. Men mange mennesker kan ikke ta slike enkle kategoriske valg for seg selv eller sine nærmeste. Hvert år henvises 100 – 120 personer til Seksjon for transseksualisme ved Rikshospitalet. 20 – 30 av disse får diagnosen transseksuell. Hormonbehandling eller kirurgiske inngrep kalles da kjønnsbekreftende behandling.

Det er underlig da at vi i 2015 føler et så stort behov for å kategorisere andre mennesker i enkle binære kategorier når disse åpenbart ikke dekker det mangfoldet av mennesker vi møter på skoler, arbeidsplasser eller i det sosiale liv.

Tiltak på Arbeidsplassen

De fleste transpersoner oppgir at det største problemet de opplever i hverdagen er manglende kunnskap om og forståelse for ulik kjønnsidentitet i omgivelsene. Det er ofte liten toleranse for å gå på tvers av etablerte kjønnsroller- og uttrykk på arbeidsplasser. Mange transpersoner opplever stigmatisering, utestenging og trakassering på arbeidsplassene.

Å leve i skjul på denne måten på arbeidsplassene har store kostnader for den enkelte, for kolleger og for arbeidsgiverne. Det medfører ofte stress, angst for å bli oppdaget, nedsatt kreativitet og trivsel. Det er jo i tillegg faktisk forbudt for arbeidsgivere at ansatte opplever sitt arbeidsmiljø på denne måten. Arbeidsmiljøloven er krystallklar på dette punktet:

AML § 4-1.Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

 AML § 4-3.Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

 (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Mange som står frem på arbeidsplassen med sin transseksuelle identitet opplever likevel diskriminering, trakassering, utestenging og stopp i karrièremuligheter.

Arbeidsgivere må derfor kontinuerlig jobbe for et arbeidsmiljø som er gjør at arbeidsplassen de er ansvarlig for er forsvarlig for alle ansatte og i tråd med loven. Men de fleste arbeidsgivere har ingen tiltak på dette punktet. De går dermed glipp av en rekke muligheter til å holde på og ta vare på ressurspersoner i arbeidsmiljøet. Og de går glipp av muligheten til å utvikle et tolerant arbeidsmiljø.

For oss som jobber med arbeidsmiljø hver dag er det fremdeles en gåte hvorfor ikke Arbeidstilsynet på sine inspeksjoner etterlyser handlingsplaner og en bevisst holdning fra arbeidsgivere til et inkluderende arbeidsmiljø på dette området.

Her er seks tips til hvordan arbeidsplassen kan arbeide for et bedre og mer inkluderende arbeidsmiljø for transpersoner:

   1)      Anerkjenn at det finnes ulike kjønnsidentiteter:

-          Verneombud, ledelse og Arbeidsmiljøutvalg må sette kjønnsidentiteter på dagsorden og utvikle handlingsplaner som viser hvordan arbeidsplassen ivaretar sine lovpålagte forpliktelser ovenfor personer med transkjønnet historie og identitet.

   2)      Gjør mangfold på arbeidsplassen til en konkurransefordel :

-          Mangfold på arbeidsplassen er en forutsetning for å overleve i konkurransen om kunder og gode ansatte.Tolerante og generøse arbeidsplasser vil være fremtidens vinnere i konkurransen om de beste hodene. Suksessfulle arbeidsplasser gjenspeilernemlig  samfunnet slik det er utenfor arbeidsplassen, speiler sine kunder og brukere. Mangfold er alt kunder og samfunnet representerer og aksepterer av kjønn, alder, kulturell bakgrunn, kjønnsidentitet, funksjonsnivå eller seksuell legning.

   3)      Følg arbeidsmiljøloven:

-          De fleste arbeidsplasser ønsker å følge lover og regler. Dette er vanskelig å få til dersom ledelse, verneombud og Arbeidsmiljøutvalg ikke har et bevisst forhold til hvilke kjønnsidentiteter egne ansatte har, og hvordan man skal sikre et inkluderende arbeidsmiljø for alle. Først når vi setter et tema på dagsorden kan vi forbedre og utvikle.

   4)      Oppdater kunnskapsnivået:

-          Vi må oppdatere oss om den utviklingen som skjer i samfunnet til enhver tid. Dette gjelder også kjønnsidentitet. Verneombud og ledelse må skaffe seg kunnskap om kjønnsidentiteter og hvordan tilrettelegging best skjer på arbeidsplassene.

   5)      Overvåk arbeidsmiljøet:

-          Det er selvfølgelig viktig å jevnlig kartlegge de ansattes trivsel i arbeidsmiljøet, men det er kanskje enda viktigere å kartlegge dagens holdninger til transepersoner i eget arbeidsmiljø dersom målet er å skape et mer inkluderende og mangfoldig arbeidsmiljø. Start med en kartlegging av holdninger blant egne ansatte, så er det kanskje lettere å vite om kolleger er klare for å ta imot en mer mangfoldig fremtid. Kanskje må ledelsen først jobbe med kunnskapsnivået hos seg selv og sine ansatte?

   6)      Tør å utfordre:

-          Det finnes ikke noe som er så vanskelig som endringer. Og kanskje er endringer i våre tanker og holdninger om kjønn og identitet noe av det vanskeligste å endre. Men her som alle andre steder gjelder det å ikke skyve problemet under teppet. Vi må gå inn i problemet og lete etter faktakunnskap og forberede oss på fremtiden. Som ledere og verneombud må vi også akseptere litt motstand når vi begynner å jobbe med endring av holdninger i arbeidsmiljøet, men det betyr ikke at vi skal  gi opp målet om et mer inkluderende arbeidsliv. Husk at endring gjennomføres i fire faser:

1.       Benektelse

2.       Motstand

3.       Nyorientering

4.       Aksept.

Ingen går rett fra benektelse til aksept. Bruk tid gjennom alle fasene og normaliser alle reaksjoner. Det er normalt å reagere på endringer. Men det er ikke normalt å la være å gjennomføre dem.

Lykke til!

Faktaboks om «hen»:

 «Hen» kan erstatte han eller hun hvis kjønnet på personen som omtales er ukjent. Det kan også brukes om en tvekjønnet person.

* Første gang ordet så dagens lys var i 1966 da Rolf Dunås foreslo et kjønnsnøytralt pronomen i Upsala Nya Tidning.

* Inspirasjonen kom fra det finske språket, der uttrykket «hän» kan brukes om både hann- og hunnkjønn.

* Debatten om det kjønnsnøytrale pronomenet skjøt for alvor fart da den svenske barnehagen Egalia i 2011 avskaffet kjønnsroller og konsekvent begynte å bruke «hen» istedenfor han eller hun.

Kilde: Ritzau, NTB, DN