Forventer du for mye av lederen din?


Lederrollen er til tider vanskelig å gripe. Hva er det som gjør at noen av oss fremstår som ledere? Ulike teorier har versert opp gjennom historien, men fremdeles er det enkelte stereotypier som fremdeles står seg: Fra trekkteorien: Han er høy og mørk. For det er fremdeles slik at de fleste ledere er menn. Og det er fremdeles slik at vi har en tendens til å velge ledere som er over gjennomsnittet høye. Likeledes står det igjen fra personlighetspsykologien at ledere er utadvendte. De har lett for å prate med folk og henter sin energi fra andre mennesker. Og til slutt, kognitiv kapasitet. Eller intelligens, om du vil. Ledere har en gjennomsnittlig høyere intelligens enn det som er snittet i befolkningen ellers.

Man skulle tro at dette var gode forutsetninger for å forvente mye av sine ledere, men det er kanskje ikke riktig så enkelt. Her til lands i en kultur som er egalitær og verdsetter likeverd, velger vi gjerne våre ledere også fordi de er like oss selv, det vil si gode fagfolk. Mange av oss kunne ikke drømme om å bli ledet av en sjef som ikke kan faget , «som ikke vet hva hun snakker om». Derfor blir gode snekkere formenn, leger vil ha seg frabedt å bli ledet av økonomer og brannmenn vil gjerne bli ledet av det beste fagpersonellet på brann. Folk med lederutdanning kaller vi i Norge foraktelig for «blåruss». Vi velger oss ledere og forventer at de kan lede grupper av mennesker mot mål, samtidig som de skal kunne inngå som en del av den samme gruppen. Leger velger overleger, lærere rektorer. De skal både kunne la seg påvirke av ansattgruppen, påvirke gruppen og fungere som brobygger mellom andre grupper. Alt dette forventer vi av fagpersoner som blir ledere, uten at lederen nødvendigvis er gitt opplæring i det som jobben egentlig handler om – håndtering av mennesker.

Ta meg selv, for eksempel. Som enkeltmenneske er jeg vanligvis å anse som en grei kar, ja beint frem hyggelig om jeg må. Men på jobben skjer det noe med meg. Når jeg kommer inn i rollen min på jobb, kan det være at jeg må være mer rasjonell enn relasjonell, kanskje ta tøffere beslutninger enn jeg trives med. Min identitet og min personlighet styres i retning av gruppens behov heller enn mine egne. Jeg må ta langsiktige avgjørelser heller enn å dekke kortsiktige behov. Som Tony Sopranos forvandles jeg på et øyeblikk fra å være en trivelig familiemann til å bli en sjef som «does what he has to do.  Its only business, you know».

Sitter jeg i en ledergruppe, kan jeg i tillegg få skryt av «min» gruppe dersom jeg tar noen vanskelige og tøffe beslutninger om effektivisering eller nedskjæring i min egen stab. For mine underordnede som jeg er leder for er en slik beslutning nødvendigvis ubehagelig. Men min fortolkning av hva som er riktig og galt preges nå av min «inngruppe», ledergruppen jeg er en del av. Jeg identifiserer meg mer med andre ledere enn med gruppen jeg skal lede. Riktig rollespill i ledergruppen belønnes av andre ledere og øker selvaktelsen min. Vi som er ledere sammen er «gode» og vår måte å behandle hverandre på ansees som «normale».

Så dermed er jeg med ett blitt en annen enn den lederen de ansatte forventet seg. Jeg er lojal mot "ledelsen" og ikke mot gruppen jeg leder.Som leder er jeg er ikke lenger deres gruppemedlem, og jobben min handler ikke om å ta de faglige beste vurderinger på vegne av gruppen alene. Jeg skal "sjefe" og bestemme noe gruppen ikke vil.

Etter en tid tenker alle at denne sjefen «er» sånn. Det er personligheten. Min deltakelse i ledergruppen og min respons på denne gruppens forventninger gjør at jeg fort blir redusert fra faglig dyktig teamleder til prototypen på «dårlig ledelse» i bedriften jeg jobber i.
Jeg ble valgt til leder fordi jeg var en dyktig og erfaren fagperson. Min forutsetning for å lede var som gruppens beste likeverdige. Det var en forutsetning for ledelse som nå er borte. Nå er det på andre forutsetninger at jeg er sjef. Jeg er fremdeles fagperson, men ikke nødvendigvis en likeverdig del av gruppen.
Også skjer det. En på avdelingen blir plutselig syk. Avdelingen forventer nå støtte. Ekstra ressurser. Men sjefen leverer ikke støtte, men krav. Den syke forventer tilpasning og oppfølging, men sjefen leverer bare nye krav. Sjefen har ikke annet repertoar å spille på enn en god gjennomføringevne på faglige utfordringer, mål og budsjett. En sjef som gjennomfører oppgaver. En leder derimot, er en som får folk med seg på andre vilkår enn de faglige og operative. Hvor i all verden kom forventningene fra om at den gode fagarbeideren  som var prototype på gruppes faglige integritet, plutselig skulle ha kompetanse til å løse oppgaver som handler om motivasjon, sykdom og forståelse? Hvorfor etterspurte ikke de ansatte lederkompetanse når de skulle velge seg den nye drømmesjefen? Hvorfor vil de ha en som ligner dem selv?

Konflikthåndtering, hjelp til folk i en vanskelig livssituasjon, å skape motivasjon og gi fremtidsbilder er lederoppgaver gode som noen. Til dette trengs lederopplæring. Sammen med livskunnskap, empati, og psykologisk innsikt. 

Har du og dine kolleger bidratt til å gi din sjef den nødvendige lederkompetansen han eller hun trenger før dere stiller krav når noe føles galt i personalhåndteringen? Presser dere på for lederutdanning på arbeidsplassen?
Ledere står ovenfor vanskelige personer, tøffe sykdomshistorier eller kinkige personalsaker med ansatte, men uten utdanning til å håndtere dette. Dette er utfordringer alle ledere med personalansvar møter. Hvorfor forventer vi at personer med samme faglige bakgrunn som oss selv skal kunne løse denne type oppgaver uten solid opplæring?
Er du en ansatt under en sjef som ikke har fått lederutdanning, så ikke forvent mer enn det som er rimelig. Vær tydelig på hva som er dine behov, og sjekk om leder har kompetanse nok til å levere det du trenger. Og jobb for at alle sjefer i din bedrift skal få den opplæringen som trengs for å kunne skape trygghet i gruppene også i vanskelige situasjoner. 
Bidra til å skape gode ledere der du jobber.


Ledere vokser ikke på trær. Men de har likevel en tendens til å falle ned når det blåser.


Mest populære artikler

Mest populære artikler