Målstyring er ikke ledelse

Målstyring har dominert ledelsesdebattene i norske medier de siste årene. Grovt sagt deler debattantene seg  i to fløyer. Den ene hevder at vi må ha mindre målstyring fordi målene settes for langt fra medarbeidernes arbeidshverdag og dermed hindrer at medarbeiderne arbeider selvstendig og kan bruke sunn fornuft i arbeidet. Andre siden hevder at ansatte ikke kan arbeide bare ut fra sitt eget perspektiv, men må styres instrueres og kontrolleres av ledere som ser helheten, kan stille krav og forvente resultater.

Kan målstyring utøves løsrevet fra ledelse? Er ledelse og målstyring det samme?

En grupper eller organisasjon kan nå mål enkeltmennesker ikke klarer å nå alene. Som enkeltindivider er vi villig til å gi slipp på deler av vår autonomi til et fellesskap når vi tjener på det. Dette er en rasjonell vurdering hver enkelt gjør, vi innordner oss når vi ser at nytten er større enn kostnaden. Av samme grunn er vi villig til å underordne oss en leder. Dette medfører da at ledere henter sin legitimitet fra samme person som lederen kan beordre til å gjøre en jobb. Alle ledere i prinsippet henter sin legitimitet fra sine underordnede.

For lederen selv er dette komplekst. Han eller hun kan ikke som leder bare blindt fokusere på mål. Spilleregler gjelder. Betydningen av tillit, lederstil, hver enkelt medarbeiders faglige styrke og personlighet sammen med innholdet i oppgavene som skal løses, har alt sammen betydning for lederens mulighet til å kunne styre gruppen mot mål. Lederegenskapene – evnen til å nå gruppens mål - viser seg i hvordan lederen håndterer mennesker. Å evne å nå mål gjennom andre mennesker definerer moderne lederskap .

I store og komplekse organisasjoner setter ledere ofte mål for medarbeidere de aldri har møtt, som i sin tur rapporterer tilbake om eventuell måloppnåelse. Ofte i verifiserbare størrelser. Medarbeidernes oppgaver kan da utføres uten å ha særlig kontakt med de lederne som en gang satte målene. Skjema med tall flyr hit og dit, godkjennes eller underkjennes helt uavhengig av om lederne har vært i berøring med oppgavene eller medarbeideren som skaper resultatene. Det det ikke nødvendigvis slik at ledelse er i bruk i slike  målstyringsprosesser. Sammenhengen mellom ledelse og måloppnåelse går dermed tapt. Her er vi kanskje på sporet av hvorfor det ofte går så galt med målstyring.

Målstyring og ledelse henger sammen, men er ikke det samme.

I et ledelseperspektiv er god målstyring at en leder får medarbeideren til å forsterke prestasjoner og velge atferd slik at det gagner de mål organisasjonen jobber for å oppnå. Problemene oppstår når mange ledere gjør det omvendte: Når lederne forsterker målene og rapporteringskravene, men ikke medarbeiderens motivasjon og forståelse for oppgavene. 

Ledere som bruker målstyring som substitutt for ledelse oppleves i realiteten som frakoblet organisasjonens utfordringer og bommer på ansattes behov for motivasjon og meningsfylte oppgaver. 

Hvordan drive målstyring og ledelse samtidig?

Målstyring er en svært kompleks arbeidsform og forutsetter først og fremst en pragmatisk tilnærming der utøvd ledelse krever at lederne kjenner oppgavene og medarbeiderne, evner til å lytte til medarbeidernes motivasjon og deres mestringsstrategier. Ledere som setter mål på vegne av organisasjonen må også klargjøre for seg selv hvilken lederstil, feedback, veiledning og involvering som må til for at medarbeiderne skal kunne nå målene - over tid.

Målstyring som ledelsesverktøy blir da for lederen bare et sett av antakelser om hvordan ulike mål virker inn på forskjellige medarbeideres motivasjon og arbeidsglede. 

Ledere og staber som setter mål for andre bør utfordres på om de er tilstrekkelig støttende, motiverende og prestasjonsorienterte på medarbeiderens vegne når målene settes. Det er ikke gitt at «hårete mål» i seg selv får medarbeidere til å trives eller til å fungere bedre.

Dersom en leder vil utvikle medarbeidere som motiveres av å løser sine oppgaver, og samtidig gjennomfører lederens mål, da må lederne sørge for at medarbeidernes tanker og mestringsopplevelser kan virkeliggjøres samtidig med organisasjonens mål.

Å sette mål på vegne av organisasjonen er lett. Men du er ikke leder før du bidrar til at medarbeiderne ønsker å nå dem.